Kıdem Tazminatı Hangi Durumlarda Ödenmez? (2025) Rehberi

Giriş: Kıdem Tazminatı ve Önemi

Türkiye'deki iş hukuku sisteminin en önemli kazanımlarından biri şüphesiz kıdem tazminatıdır. Çalışanların iş yerinde geçirdiği süre boyunca emeğinin karşılığını almasını sağlayan bu güvence, iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda önemli bir maddi destek oluşturur. Ancak, her durumda kıdem tazminatı hakkı doğar mı? İşte bu noktada, çalışanların ve işverenlerin doğru bilgiye sahip olması büyük önem taşır. Bu kapsamlı rehberimizde, 2025 yılı itibarıyla kıdem tazminatının hangi durumlarda ödenmeyeceğini detaylı bir şekilde ele alacağız.

Kıdem Tazminatı Nedir ve Hangi Şartlarda Doğar?

Kıdem tazminatı, bir işçinin iş yerinde belirli bir süre çalıştıktan sonra iş sözleşmesinin sona ermesi halinde, işveren tarafından işçiye ödenen bir tutardır. Kıdem tazminatına hak kazanmanın temel şartları şunlardır:

1. İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

Kıdem tazminatının ödenebilmesi için öncelikle iş sözleşmesinin sona ermesi gerekmektedir. Bu sona erme çeşitli şekillerde gerçekleşebilir:

• İşveren Tarafından Fesih: İşverenin iş sözleşmesini sona erdirmesi.
• İşçi Tarafından İstifa: İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması.
• Emeklilik: İşçinin yaşlılık, malullük veya erken yaşlılık sigortası primi ödemeleri nedeniyle emekliliğe hak kazanması.
• Askerlik Hizmeti: İşçinin askerlik görevi nedeniyle işten ayrılması.
• Kadın İşçinin Evlenmesi: Kadın işçinin evlendikten sonra bir yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrılması.
• Ölüm: İşçinin vefatı halinde mirasçılarına ödenmesi.

2. Kıdem Şartı

Kıdem tazminatına hak kazanmak için işçinin iş yerinde en az bir yıllık kıdeminin bulunması zorunludur. Bir yıllık kıdem, iş sözleşmesinin başlangıç tarihinden sona erdiği tarihe kadar geçen kesintisiz çalışma süresini ifade eder. Kısmi süreli çalışanlar için de bu süre, tam süreli çalışanlar gibi hesaplanır.

3. İş Sözleşmesinin Sona Erme Nedeninin Haklı Bir Sebebe Dayanmaması (Belirli Durumlarda)

Kıdem tazminatının ödenip ödenmeyeceği, büyük ölçüde iş sözleşmesinin sona erme nedenine bağlıdır. Bazı durumlarda, işçinin kusuru veya haklı bir fesih nedeni söz konusu olduğunda kıdem tazminatı hakkı ortadan kalkabilir.

Kıdem Tazminatının Ödenmediği Durumlar (2025 Güncel Bilgilerle)

Kıdem tazminatı hakkı genel olarak geniş bir koruma sağlasa da, Türk Borçlar Kanunu ve ilgili mevzuat gereğince belirli durumlar sözleşmenin sona ermesi halinde kıdem tazminatının ödenmesini engeller. İşte 2025 yılı itibarıyla kıdem tazminatının ödenmediği başlıca durumlar:

1. İşçinin Kendi İsteğiyle Haklı Bir Sebep Olmadan İstifa Etmesi

Bir işçinin, iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın kendi isteğiyle feshetmesi durumunda, kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Bu, en sık karşılaşılan ve en çok kafa karıştıran durumlardan biridir. İşçinin sadece 'iş değiştirmek istediği' veya 'başka bir iş bulduğu' gibi gerekçelerle istifa etmesi, haklı bir fesih nedeni olarak kabul edilmez.

Örnek: Ayşe Hanım, 5 yıldır çalıştığı şirketten daha iyi bir teklif aldığı için istifa etmiştir. Bu durumda, Ayşe Hanım'ın istifası haklı bir nedene dayanmadığı için kıdem tazminatı alamaz.

Pratik Bilgi: İstifa dilekçesinde 'haklı fesih' nedenleri belirtilmiyorsa, genellikle haklı bir sebep olmadığı varsayılır. Bu nedenle, istifa etmeden önce haklı fesih nedenlerinizin olup olmadığını iyi değerlendirmeniz önemlidir.

2. İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkını Kullanması (İş Kanunu Madde 25/II)

İş Kanunu'nun 25. maddesinin ikinci fıkrasında, işverenin iş sözleşmesini derhal ve haklı nedenle feshedebileceği durumlar sıralanmıştır. Bu durumlarda işçi, kıdem tazminatı hakkını kaybeder. Bu haller şunlardır:

• Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri:
• İşveren veya ailesinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmek, davranışlarda bulunmak.
• İşverene veya ailesinden birine karşı sataşmak veya gözdağında bulunmak.
• İşverene veya ailesinden birine karşı ilgili kanunlara göre cinsel tacizde bulunmak.
• İşverene veya ailesinden birine karşı veya işverenin başka bir işçisine karşı kin, nefret veya düşmanlık beslediğini söz, davranış veya yazılarla açıkça göstermek.
• İşverene veya ailesinden birine karşı veya işverenin başka bir işçisine karşı kin, nefret veya düşmanlık beslediğini söz, davranış veya yazılarla açıkça göstermek.
• İşçinin, işveren yahut ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak veya zarar verecek sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işverenin başka bir işçisine sataşması.
• İşçinin, işverenin güvenini sarsacak nitelikte sadakatsizliğe yol açacak davranışlarda bulunması.
• İşçinin, işverenin itibarını zedeleyecek veya iş yerindeki huzuru bozacak şekilde kasıtlı olarak gerçeğe aykırı beyanlarda bulunması.
• İşçinin, işverenle veya ailesiyle ilgili, kamuya açık veya özel ortamlarda rencide edici, küçük düşürücü veya aşağılayıcı konuşmalar yapması.
• İşçinin, işverenin ticari sırlarını veya gizli bilgilerini üçüncü kişilerle paylaşması.
• İşçinin, işverenin mal varlığına zarar verecek veya tehlikeye atacak eylemlerde bulunması.
• İşçinin, iş yerinde uyuşturucu veya alkol kullanması veya bu maddelerin etkisindeyken işe gelmesi.
• İşçinin, iş yerinde veya iş yerinin dışında, işverenin itibarını zedeleyecek veya iş yerindeki huzuru bozacak şekilde kasıtlı olarak gerçeğe aykırı beyanlarda bulunması.
• İşçinin, işverenin rızası olmadan iş yerinde alkol veya uyuşturucu madde kullanması.
• İşçinin, işverenin rızası olmadan iş yerinde kumar oynaması.
• İşçinin, iş yerinde hırsızlık yapması.
• İşçinin, iş yerinde kavga çıkarması veya şiddet kullanması.
• İşçinin, işverenin iş akışını veya üretimini kasıtlı olarak aksatması.
• İşçinin, işveren tarafından verilen talimatlara sürekli olarak uymaması ve işin aksamasına neden olması.
• İşçinin, iş yerinde veya iş ile ilgili olarak ciddi bir şekilde iş güvenliğini tehlikeye atacak davranışlarda bulunması.
• İşçinin, işveren tarafından kendisine verilen görevleri yerine getirmekten sürekli olarak kaçınması.
• İşçinin, iş yerinde veya iş ile ilgili olarak başkalarına zarar verecek şekilde kasıtlı olarak ihmalkar davranması.
• İşçinin İşverenin Diğer Bir İşçisine Cinsel Tacizde Bulunması: İşverenin diğer bir işçisine cinsel tacizde bulunan işçi, bu eylemi nedeniyle iş sözleşmesi feshedildiğinde kıdem tazminatı alamaz.
• İşçinin İşverene veya Ailesine Karşı Ağır Hakaret Etmesi: İşçinin, işverene veya ailesinden birine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması.
• İşçinin İşverenin Güvenini Sarsacak Nitelikte Sadakatsizliğe Yol Açacak Davranışlarda Bulunması: Örneğin, işverenin bilgisi ve onayı olmadan rakip bir firmada çalışmak veya işverenin ticari sırlarını rakip firmaya sızdırmak gibi eylemler.
• İşçinin İş Yeri Ahlakına Aykırı Davranışlarda Bulunması: İş yerinde genel ahlak kurallarına aykırı davranışlarda bulunmak, örneğin uygunsuz kıyafetlerle işe gelmek, iş yerinde uygunsuz sohbetler yapmak gibi.
• İşçinin İş Yerinde Sarhoş Olması veya Uyuşturucu Madde Kullanması: İşçinin iş yerinde alkol veya uyuşturucu madde etkisinde olması, bu durumun işin yürütülmesini olumsuz etkilemesi halinde haklı fesih nedeni olabilir.
• İşçinin İşverenin Malını Kasden Zarara Uğratması: İşçinin, işverene ait mal ve eşyalara kasıtlı olarak zarar vermesi.
• İşçinin İş Güvenliğini Tehlikeye Atması: İşçinin, kendi veya başkalarının sağlığını ve güvenliğini tehlikeye atacak eylemlerde bulunması.

Önemli Not: İşverenin haklı fesih nedenlerini ispat yükümlülüğü altındadır. Bu nedenle, işverenlerin bu nedenleri somut delillerle desteklemesi gerekir.

3. Deneme Süresi İçinde Fesih

İş sözleşmelerinde yer alan deneme süresi içinde, işveren veya işçi, herhangi bir tazminat ödemekle yükümlü olmaksızın iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak, deneme süresinin yasal sınırları aşmaması gerekir (genellikle 2 ay, toplu iş sözleşmeleriyle 4 aya kadar çıkabilir). Deneme süresi içinde fesih halinde kıdem tazminatı ödenmez.

Örnek: Ali Bey, işe başladığı ilk ayın sonunda deneme süresi içinde işten ayrılmıştır. Bu durumda, 1 yıllık kıdem şartı oluşmadığı için kıdem tazminatı hakkı yoktur.

4. Belirli Süreli İş Sözleşmelerinin Süresinin Bitmesi

Belirli süreli iş sözleşmeleri, süresi sona erdiğinde kendiliğinden fesholmuş sayılır. Bu durumda, sözleşmenin süresinin bitmesi tek başına kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Ancak, belirli süreli iş sözleşmesi süresi içinde işverenin haklı bir fesih nedeni olmaksızın sözleşmeyi feshetmesi veya sözleşmenin süresinin bitmesine rağmen işçinin çalışmaya devam etmesi ve belirsiz süreli sözleşmeye dönüşmesi gibi durumlar farklı değerlendirilebilir.

Örnek: Bir projenin tamamlanması için 6 aylık belirli süreli iş sözleşmesi yapan bir çalışan, proje bitiminde işten ayrılırsa kıdem tazminatı alamaz.

5. İşçinin Ölümü (Belirli Şartlar Hariç)

İşçinin ölümü halinde, kıdem tazminatı hakkı doğar ve mirasçılarına ödenir. Ancak, işçinin ölümü haklı fesih nedenlerinden birine bağlanırsa (örneğin, işçinin iş yerinde bir suçu işlerken ölmesi gibi), bu durum farklılık gösterebilir. Ancak genel kural olarak ölüm halinde kıdem tazminatı ödenir.

6. İş Kazası veya Meslek Hastalığı Sonucu İş Göremezlik (Kıdem Tazminatı Değil, Tazminat Hakkı)

İş kazası veya meslek hastalığı sonucu iş göremezlik durumunda, işçinin kıdem tazminatı hakkı devam eder. Ancak bu durum, işçinin iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan tazminat haklarını ortadan kaldırmaz. Yani, iş kazası nedeniyle işten ayrılan bir işçi hem kıdem tazminatını hem de iş kazası tazminatını alabilir.

7. Askerlik Hizmeti Nedeniyle İşten Ayrılma

İşçinin askere gitmesi nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, kıdem tazminatı hakkı doğar. Bu durum, işçinin haklı fesih nedenlerinden biri olarak kabul edilir.

8. Kadın İşçinin Evlenmesi Nedeniyle İşten Ayrılma

Kadın işçinin, evlendikten sonra bir yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı hakkı doğar. Bu da haklı fesih nedenlerinden biridir.

9. Muvazzaf Askerlik Dışındaki Zorunlu Durumlar

İşçinin, askerlik dışında kanunen zorunlu tutulan bir hizmeti yerine getirmek üzere işten ayrılması da haklı fesih nedeni olabilir ve kıdem tazminatı hakkı doğurabilir. Ancak bu durumlar spesifik yasal düzenlemelere tabidir.

Kıdem Tazminatı Hesaplama ve Ödenmeyen Durumların Etkisi

Kıdem tazminatı hesaplaması, işçinin iş yerinde çalıştığı her tam yıl için 30 günlük brüt ücreti üzerinden yapılır. Bu hesaplamada giydirilmiş brüt ücret esas alınır. Kıdem tazminatının ödenmediği durumlarda, yukarıda belirtilen nedenlerden ötürü işçi bu hakkından mahrum kalır.

Öneriler ve Dikkat Edilmesi Gerekenler

1. İş Sözleşmenizi Dikkatlice Okuyun

İşe başlarken imzalanan iş sözleşmesi, hak ve yükümlülüklerinizi belirler. Özellikle deneme süresi, fesih şartları gibi maddeleri dikkatlice inceleyin.

2. İstifa Etmeden Önce Danışmanlık Alın

Kendi isteğinizle işten ayrılmayı düşünüyorsanız, haklı bir fesih nedeniniz olup olmadığını araştırmadan istifa dilekçesi vermeyin. Bir avukattan veya iş hukuku uzmanından destek almanız faydalı olacaktır.

3. İşverenin Haklı Fesih Nedenlerini Sorgulayın

Eğer işveren tarafından işten çıkarılıyorsanız ve bunun haklı bir fesih nedeni olduğu iddia ediliyorsa, bu nedenlerin somut delillerle desteklenip desteklenmediğini sorgulayın. Gerekirse hukuki yollara başvurun.

4. Belgelerinizi Saklayın

İş sözleşmesi, ekleri, fesih bildirimleri, maaş bordroları gibi tüm belgelerinizi titizlikle saklayın. Bu belgeler, olası bir uyuşmazlık durumunda delil niteliği taşır.

5. İş Hukuku Mevzuatını Takip Edin

İş hukuku mevzuatı zaman zaman güncellenmektedir. 2025 yılı ve sonrası için güncel yasal düzenlemeleri takip etmek, haklarınızı doğru bilmenizi sağlar.

Sık Sorulan Sorular (SSS)

Soru 1: İşten kendi isteğimle ayrılırsam her zaman kıdem tazminatı alamaz mıyım?

Hayır, her zaman değil. Eğer istifanızı haklı bir nedene dayandırabiliyorsanız (örneğin, işverenin ağır kusuru, iş yerinde cinsel taciz, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin yetersizliği gibi), bu durumda kıdem tazminatı hakkınız doğabilir. Ancak sadece iş değiştirmek istediğiniz için istifa ediyorsanız, kıdem tazminatı alamazsınız.

Soru 2: İşveren beni haklı bir sebep olmadan işten çıkarırsa ne olur?

İşveren sizi haklı bir sebep olmadan işten çıkarırsa, bu durum haksız fesih olarak değerlendirilir. Bu durumda hem kıdem tazminatınızı hem de ihbar tazminatınızı alırsınız. Ayrıca, işe iade davası açma hakkınız da olabilir.

Soru 3: Deneme süresi içinde işten çıkarılırsam tazminat alabilir miyim?

Deneme süresi içinde iş sözleşmesi, taraflardan herhangi biri tarafından tazminat ödenmeksizin feshedilebilir. Dolayısıyla, deneme süresi içinde işten çıkarılırsanız kıdem tazminatı alamazsınız.

Soru 4: İş kazası geçirdim ve işten ayrılmak zorunda kaldım, kıdem tazminatı alabilir miyim?

Evet, iş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle iş göremez hale gelmeniz ve bu nedenle işten ayrılmanız durumunda kıdem tazminatı hakkınız devam eder. Ayrıca, iş kazasından kaynaklanan tazminat haklarınız da saklıdır.

Soru 5: Belirli süreli iş sözleşmemin süresi bittiğinde kıdem tazminatı alabilir miyim?

Genel olarak, belirli süreli iş sözleşmesinin süresi sona erdiğinde kendiliğinden fesih gerçekleştiği için kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Ancak, sözleşme süresi bitmeden işveren tarafından haksız fesih yapılması veya sözleşmenin belirsiz süreliye dönüşmesi gibi durumlar farklı değerlendirilir.

Sonuç

Kıdem tazminatı, çalışanların emeğinin karşılığını güvence altına alan önemli bir haktır. Ancak, bu hakkın ne zaman doğduğu ve hangi durumlarda ödenmediği konusunda doğru bilgiye sahip olmak, hem çalışanlar hem de işverenler için büyük önem taşır. 2025 yılı itibarıyla, işçinin haklı bir sebep olmaksızın istifa etmesi veya işverenin işçiyi İş Kanunu'nun 25/II maddesinde belirtilen haklı nedenlerle işten çıkarması gibi durumlar, kıdem tazminatının ödenmediği başlıca hallerdir. Kariyer yolculuğunuzda haklarınızı bilmek ve doğru adımları atmak için bu bilgileri göz önünde bulundurmanız önemlidir. Herhangi bir tereddüt durumunda, bir iş hukuku uzmanından profesyonel destek almanız tavsiye edilir.